Palkitsemisen käsite on muuttunut laajemmaksi. Ihmisten arvostukset muuttuvat ja yritysten on otettava tämä huomioon palkitsemisstrategiassaan. Pelkkä raha ei enää riitä, nyt puhutaan arvovastaavuudesta, ja kehitetään sen avulla kokonaispalkitsemista. Käytössä on uusia työkaluja, joiden avulla palkitsemisstrategia voidaan toteuttaa.

Kokonaispalkitsemiseen voidaan lukea kaikki, mikä ihmistä töissä houkuttelee, motivoi ja saa suoriutumaan töistä paremmin”, kertoo Jaakko Hänninen, Elite Palkitsemispalvelut Oy:n liiketoimintajohtaja.

”Perinteisesti palkitseminen on keskittynyt enemmän rahabonuksiin, mutta todellisuudessa konsepti on siis paljon laajempi”, täydentää Henki-Fennian myynnistä ja asiakkuuksista vastaava johtaja Kari Wilen.

Yrityksen ei pitäisi nähdä palkitsemista ylimääräisenä kuluna, sillä oikein toteutettu palkitseminen maksaa itsensä takaisin. Palkitsemisen kehittäminen tuottaa yrityksille lisäarvoa ja kustannustehokkuutta. Palkitsemisen ei pitäisi olla automaattista, vaan se tulisi sitoa esimerkiksi yrityksen strategiaan ja tavoitteisiin, ja näin nähdä palkitseminen toimintana, joka edistää liiketoiminnan tavoitteita.

Toimiva palkitsemiskokonaisuus koostuu aineellisista ja aineettomista elementeistä. Aineellisiin voidaan lukea esimerkiksi rahalliset edut, kuten bonukset. Aineettomalla puolella vaihtoehtoja on paljon, ja ne voivat liittyä esimerkiksi työssä kehittymiseen sekä työympäristötekijöihin ja lopulta kaikkiin niihin seikkoihin, joiden vuoksi ihminen haluaa tulla aamulla töihin. Tärkeää on ymmärtää miten eri palaset liittyvät toisiinsa, miten kokonaisuuden eri tekijät vaikuttavat ja miten kokonaisuutta hallitaan.

Avainasemassa arvolupaukset

Todellinen ero yritysten välillä tiivistyy arvolupauksiin. Työntekijä voi ottaa paikan vastaan hyvän palkan takia, mutta todellinen sitoutuminen tapahtuu lopulta arvomaailman perusteella. Jos ihminen esimerkiksi kokee yrityksen arvojen vastaavan omiaan, sidoksesta tulee vahva, mikä heijastuu siihen, miten ihminen työhön suhtautuu. Arvomaailmojen vastaavuus on tärkeää ja siksi palkitsemisen kokonaisuudella on suuri merkitys.

”Arvot kertovat maailman muuttumisesta, yritysten pitää ymmärtää tämä. Rahalliset palkitsemiskeinot ovat arvostettuja, mutta nykyään ne eivät välttämättä enää riitä pitämään työntekijöitä”, kertoo Wilen. ” Kilpailu osaavasta työvoimasta on kiristynyt, ja esimerkiksi vastuullisuudesta on tullut merkittävät arvo, jolla on todellista vaikutusta.”

”Maailman muutokset ovat nopeita jajatkuvia. Palkitsemisessa on totuttu melko stabiileihin rakenteisiin mutta nykyään tämä ei enää toimi parhaalla mahdollisella tavalla, vaan tarpeen mukaan on pystyttävä reagoimaan myös nopeasti”, muistuttaa Hänninen. ”Esimerkiksi eri sukupolvien arvot eroavat toisistaan välillä merkittävästikin ja tämä on hyvä huomioida palkitsemisen kokonaisuudessa.”

Tiedolla johtamisen soveltaminen kokonaispalkitsemiseen

Arvojen lisäksi toinen suuri muutos palkitsemisessa näkyy tiedolla johtamisen tavoissa. Pelkästä vertailudatan hyödyntämisestä on siirrytty laajempaan näkökulmaan ja nyt datan avulla voidaan arvioida myös esimerkiksi kokonaispalkitsemisen vaikuttavuutta. Ei siis enää tarvitse tyytyä ainoastaan tietoon siitä, miten esimerkiksi palkat vertautuvat muihin yrityksiin, vaan sen lisäksi voidaan tarkastella miten yrityksen omat palkitsemiskäytännöt vaikuttavat. Toiminnallisen tason tiedolla voidaan muun muassa kertoa selkeät viestit kehittämisen painopistealueista. Lisäksi on mahdollista tehdä myös ennustavaa data-analyysia siitä, miten eri elementit tulevat vaikuttamaan erilaisten parannustoimien jälkeen.

”Datan avulla voidaan siis parantaa ymmärrystä siitä, mitkä palkitsemisen elementit vaikuttavat jo suuresti, mitä kannattaa kehittää, ja mistä kannattaisi ehkä luopua kokonaan”, tiivistää Hänninen.

Parempaa palkitsemista segmentoinnin avulla

Segmentointia käytetään työkaluna, jonka avulla palkitsemiselementtien kohdentaminen onnistuu paremmin ja niiden todellista vaikuttavuutta voidaan tutkia riittävän tarkalla tasolla. Arvokarttojen erilaisuus on hyvä ottaa huomioon, jotta kokonaispalkitsemisessa onnistutaan parhaalla mahdollisella tavalla.

”Arvovastaavuus on suuri tekijä, puhutaan merkityksellisyydestä, siitä mikä ihmisille on tärkeää. Kun ihmisten arvot muuttuvat, myös yritysten on muututtava ja tämä heijastuu myös palkitsemiseen. Palkitseminen on nähtävä tulevaisuuden mahdollisuutena. ”, muistuttaa Wilen.

”Eri asiat ovat tärkeitä eri ihmisille. Esimerkiksi kauan talossa olleet voivat arvostaa eri asioita kuin juuri aloittaneet, ja kohdennetusti vaikuttavien palkitsemisen elementtien tunnistaminen on ratkaisevaa”, kertoo Hänninen.



Tulevaisuuden Yritys