Laajan, yli 20 000 yritystä kansainvälisesti kattaneen tutkimuksen* mukaan noin puolen yritysten toimitusjohtajista katsottiin epäonnistuneen työssään jo ennen kuin 18 kuukautta pestiä tuli täyteen. Tästä seuraava suuri vaihtuvuus aiheuttaa valtavia suoria ja välillisiä kustannuksia organisaatioille. 

Kyse ei ole vain uuden johtajan rekrytointikuluista ja aiemman johtajan palkoista vaan suurempi menetys syntyy siitä, ettei yritysten henkilöstö saavuta potentiaaliaan ja kasvun mahdollisuuksia hukataan johtamisongelmien vuoksi”, suorahakuun ja johdon konsultointiin erikoistuneen Mercuri Urvalin Niklas Sutela kertoo. 

Mercuri Urvalin tekemän selvityksen mukaan markkinoilta on tunnistettu kolme merkittävää tekijää: ehdokasvalinnan suppeus, johtajan roolin stereotypiat ja päätöksen subjektiivisuus. 

”Ensinnäkin, suorahakuihin valitaan usein vain ennalta tuttuja kandidaatteja, jolloin sopivimpia ehdokkaita ei tavoiteta. Toisaalta johtajan roolia yleistetään tiettyyn muottiin eikä yrityksen tai sen toimintaympäristön erityispiirteitä huomioida. Hyvä johtaja yhdessä firmassa ei välttämättä ole sitä toisaalla”, Sutela muistuttaa. 

”Lisäksi ihmiset ihan luonnollisesti tykästyvät itsensä kaltaisiin henkilöihin, mikä voi ohjata valinnan väärille poluille ilman selkeää, tehtävään luotua menestysprofiilia.” 

Sutelan mukaan näiden tekijöiden johdannaisena syntyy diversiteettiongelma, joka on kuuma peruna yritysmaailmassa juuri nyt: ”Johtajien katsotaan monesti olevan kuin samasta puusta veistettyjä, samat koulut käyneitä ja samanlaiset urapolut suorittaneita.” 

Mercuri Urval onnistuu johtajien rekrytoinneissa hämmästyttävän hyvin 

Mercuri Urvalin tieteeseen perustuva johtajien suorahaku on osoittanut toimivuutensa. Tuoreimman tilaston mukaan 92 prosenttia heidän rekrytoimista johtajista oli vuoden jälkeen vielä samassa työpaikassa, ja heidän työnantajansa katsoi heidän menestyneen tehtävässään. Onnistumisten takana on järjestelmällinen prosessi selkeine vaiheineen, joka varmistaa sopivimpien kandidaattien löytämisen tehtävien yksilöllisiin vaatimuksiin. 

”Joillakin voi olla kova luotto omaan näppituntumaan rekrytoinneissa, mutta tilastot kertovat toista tarinaa. Johtajapositioiden täyttäminen on aina vaativaa emmekä mekään väitä olevamme täydellisiä, olemme kuitenkin ylpeitä omista korkeista onnistumisprosenteistamme”, Sutela summaa. 

Tutkimuslähde: Kiefer, K., Martin, J. A., & Hunt, R. A. (2020). Multi-level considerations in executive organizational transfer. Human Resource Management Review. 

Tutustu tarkemmin: www.mercuriurval.com



Menestyjät